قبول مشرفين جدد بمنتديات الحصن النفسي ... اضغط هنا للتفاصيل وأهلا بك

صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 11 من 17

الموضوع: تقييم الأداء Evaluation Assessment

  1. #1
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    تقييم الأداء Evaluation Assessment

    تقييم الأداء
    Evaluation Assessment


    تعريف تقييم الأداء ومفهومه:

    [align=justify:c3ca6af990]هو قياس أداء وسلوك العاملين أثناء فترة زمنية محددة ودورية وتحديد كفاءة الموظفين حسب الوصف الوظيفي المحدد لهم. ويتم ذلك من خلال الملاحظة المستمرة من قبل المدير المباشر في معظم الأحيان. كما يترتب على ذلك إصدار قرارات تتعلق بتطوير الموظف من خلال حضور برامج تدريبية أو قرارات تتعلق بترقية الموظف أو نقلة وفي أحيان أخرى الاستغناء عن خدماته.[/align:c3ca6af990]

    فوائد تقييم الأداء:

    [align=justify:c3ca6af990]1. إطلاع المدراء ومتخذي القرار على مستوى أداء الموظفين في المنظمة.

    2. معرفة مدى مساهمة الموظفين في تحقيق أهداف المنظمة ومدى ملائمة الموظف للوظيفة التي يشغلها بشكل موضوعي وعادل.

    3. إشعار الموظفين بالمسؤولية وإعلامهم أنه سيتم تقدير جهودهم من قبل الإدارة وان عملية الترقية والنقل والعلاوات لا تتم إلا عن طريق ذلك وتزويدهم بمعلومات عن مستوى أدائهم.

    4. يساعد المدراء على اتخاذ قرارات بشأن تحسين وتطوير أداء الموظفين واقتراح المكافآت المالية بناءا على مستوى الأداء وتميزه مما يساعد في رفع الروح المعنوية وتقليل معدل دوران العمل .

    5. يزود إدارة الموارد البشرية بمعلومات واقعية عن أداء العاملين في المنظمة وما يجب على إدارة الموارد البشرية في عملية تخطيط الموارد البشرية ومدى احتياج الفرد لبرامج التدريب بناءا على ذلك.
    [/align:c3ca6af990]


    كانت هذه الأسطر هي التمهيد للبحث المتكامل الموجز حول "تقييم الأداء" مما وصلني عبر الإيميل والذي سأطرحه هنا تباعا إن شاء الله..

    يتبع>>
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  2. 3 عضو يشكر محمد حمزة على هذه المشاركة:


  3. #2
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    انتقادات حول عملية تقييم الأداء:

    1. احتمال وجود تحيز سواء كان سلبي أو إيجابي.

    2. صعوبة تقييم بعض الأعمال وخاصة غير الملموسة منها.

    3. مقاومة العاملين للتقييم.

    4. عدم توفر نماذج ومعايير التقييم المناسبة لمختلف الموظفين في كثير من الاحيان.



    أهداف ( استخدامات ) تقييم الأداء:

    I. في المجال الإداري:

    1. يتم استخدام تقييم الأداء في ترقية الموظفين
    2. يتم استخدام تقييم الأداء في نقل الموظفين إلى وظائف اكثر ملائمة لهم.
    3. يتم استخدام تقييم الأداء في تحديد المكافات التشجيعية والعلاوات.
    4. يتم استخدام تقييم الأداء في تحديد العقوبات التأديبية والفصل.
    5. يتم استخدام تقييم الأداء في الكشف عن الاحتياجات التدريبية كوسيلة لتطوير الأداء.

    II. في مجال تطوير المنظمة والفرد:

    يهدف تقييم الاداء إلى تحقيق بعض الأهداف التي تسهم في آن واحد في تطوير أداء الفرد والمنظمة ككل من خلال الكشف عن نقاط الضعف عند الموظف وتدريبه ورفع إنتاجيته وبالتالي إنتاجية المنظمة، ومن هذه الأهداف:

    1. تطوير الأداء الذاتي:

    من خلال قياس الأداء يستطيع الشخص معرفة جوانب القوة وتعزيزها ومعرفة جوانب القصور وتفاديها.

    2. تنمية الكفاءة لدى الرؤساء:

    تقتضي طبيعة التقييم من الرؤساء ملاحظة أداء مرؤوسيهم ومعرفة سلوكياتهم أثناء العمل ومن ثم تحليل ذلك ليكونوا قادرين على التقييم والقيادة الرشيدة والفعالة.

    3. الكشف عن الاحتياجات التدريبية:

    تهدف عملية التقييم الى الكشف عن نقاط الضعف عند الموظف واقتراح البرنامج التدريبي المناسب للموظف.



    مقاييس الأداء:

    مقاييس الأداء هي العوامل والمعايير التي يتم قياس أداء العاملين على اساسها ويجب أن يتم تحديد الجوانب التي يراد تقييمها في أداء الفرد. تنقسم معايير تقييم الاداء إلى قسمين هما:

    I. العناصر:
    تمثل العناصر مجموعة من الصفات والميزات التي يجب أن تتوفر في الموظف ليكون قادراً على أداء وظيفته بشكل جيد وفعال.

    وتقسم هذه العناصر إلى عناصر ملموسة وعناصر غير ملموسة، ومن البديهي أن يكون قياس العناصر غير الملموسة اصعب مقارنة من العناصر الملموسة. ومن الأمثلة على العناصر الملموسة والتي يمكن قياسها بسهولة عملية حضور الموظف وانصرافه في الأوقات المحددة ومن الأمثلة على العناصر غير الملموسة الأمانة والصدق والانتماء وغير ذلك.

    II. المعدلات:
    وهي عبارة عن ميزان يمكن من خلاله قياس إنتاجية الموظف من ثلاثة جوانب:

    معدلات كمية:
    وهي عبارة عن عدد محدد من الوحدات التي يجب على الفرد إنتاجها خلال فترة زمنية محددة.

    معدلات نوعية:
    وتعني وجوب وصول أداء الشخص إلى مستوى معين من الجودة والدقة والإتقان.

    معدلات كمية ونوعية:
    هو مزيج من الكم والنوع فبالإضافة إلى وجوب إنتاج عدد معين من وحدات الإنتاج يجب أن يصل مستوى الأداء إلى حد معين من الجودة والدقة والإتقان.


    يتبع>>>
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  4. شكر لـ محمد حمزة على هذه المشاركة من:

    أمل القحطاني (05-09-2010)

  5. #3
    عُضْو شَرَفٍ

    User Info Menu

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    مشكور أخي محمد على المعلومات القيمة كما عودتنا دائماً

    بالنسبة لموضوع التقييم فكما ذكرت يواجه بمقاومة من قبل الموظفين وخصوصاً الموظفين الأقدم والأكبر سناً

    لأنهم يرون أنفسهم أكبر من التقويم نفسه

    مع أن الهدف منه هو تطوير قدراتهم الموجودة أصلاً

    بارك الله بك وننتظر دائماً كل جديدك.

  6. شكر لـ نادية ملحيس على هذه المشاركة من:


  7. #4
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    خصائص مقاييس الأداء:

    1. الصلاحية: Validity
    المقصود بالصلاحية هنا أن المقياس يقيس ما صمم لقياسه. بمعنى يجب أن نتأكد أن المقياس يقيس العناصر المراد قياسها والتي صمم المقياس من أجلها.

    2. الثبات: Reliable
    المقصود بالثبات هو الوصول إلى نفس النتائج في حال استخدام المقياس لنفس الحالة ولمرات متكررة.

    3. القدرة على التمييز: Discrimination

    نعني بذلك تعريف المقاييس وشرح معنى كل منها وماذا تهدف بحيث يتم فهمها بشكل واضح دون التباس في معانيها مع إمكانية التمييز بينها.



    خطوات تقييم الأداء:

    أولا: خطوات وضع نظام تقييم الأداء

    1. تحديد المقاييس:
    يجب أن يتم وضع معايير لمقارنة الاداء بها بحيث تصبح المحك الذي يتم القياس به.

    2. اختيار طريقة القياس:
    هناك طرق عديدة لقياس الاداء لذا يجب تحديد الطريقة التي سيتم قياس الاداء بها.

    3. تحديد دورية التقييم:
    يقصد بذلك تحديد الفترة الزمنية الدورية لإجراء عملية التقييم, فقد تكون كل ثلاثة اشهر أو كل ستة اشهر ويختلف ذلك من منظمة إلى أخرى حسب طبيعة النشاط وحجم المنظمة وغير ذلك من العوامل.

    4. تحديد المقيم:
    من المعلوم أن الشخص الذي يجب أن يقوم بتقييم الموظف هو الشخص الذي تتوفر لديه المعلومات الكافية والدقيقة عن مستوى أداء الموظف وسلوكه ويمكن القول أن الرئيس المباشر هو الشخص الأنسب لتقييم الموظف مع الأخذ بعين الاعتبار أهمية الموضوعية والصدق في عملية التقييم والبعد عن الجوانب الشخصية التي قد تؤثر في ذلك (التحيز).

    5. تدريب المقيم:
    التأكد من قدرة المقيم على التنفيذ السليم لعملية التقييم وتزويد المقيّمين بالإرشادات الواجب اتباعها لذا أصبح دور المقيمين من أهم أسباب نجاح عملية التقييم.

    6. علنية نتائج التقييم:
    مناقشة الموظف بنتيجة تقييمه والغاية من ذلك هي تعريف الموظف بجوانب القوة لديه وتعزيزها وجوانب الضعف وتجاوزها.

    7. التظلم من نتائج التقييم:
    هو حق الموظف بالقيام بالتظلم من نتائج التقييم لغير المرضي ل،, مما قد يدفع المقيمين إلى أخذ عملية التقييم على محمل الجد وإعطاءها أهمية أكثر.

    8. تصميم استمارة التقييم:
    يقصد بذلك هو عمل نماذج التقييم بشكل مناسب بحيث يحتوي على المعلومات المطلوبة وعناصر التقييم وان يكون سهل الاستخدام والفهم وان يتم وضع استمارات مناسبة للفئات الوظيفية المختلفة.



    ثانيا: خطوات التقييم التنفيذية:

    يقوم بهذه الخطوات التقييمية المقيم وتشتمل على ما يلي:

    1. دراسة معايير التقييم المحددة وفهمها بشكل ممتاز.
    2. ملاحظة أداء العاملين وإنجازاتهم وقياس ذلك.
    3. مقارنة أداء العاملين بالمعايير الموضوعة وتحديد نقاط القوة والضعف.
    4. اتخاذ القرارات الوظيفية بناء على نتائج التقييم.


    يتبع>>>
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  8. شكر لـ محمد حمزة على هذه المشاركة من:

    أمل القحطاني (05-09-2010)

  9. #5
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    أدوات تقييم الأداء:

    أولا: الأدوات التقليدية لتقييم الأداء:

    I. طريقة المقارنة وتشمل:

    1. الترتيب المستقيم: Ranking
    يقوم المقيم بترتيب الأفراد الخاضعين لعملية التقييم تنازليا أو تصاعديا حسب مستوى الكفاءة ومقارنة سلوك كل شخص بالآخرين.

    2. أسلوب المقارنة الثنائية أو المزدوجة: Paired comparison
    حيث تتم مقارنة كل موظف بالموظفين الأخريين (مقارنة زوجية - ثنائية) الاختيار الأفضل وهكذا.

    II. طريقة قائمة التدقيق أو الرصد:
    عبارة عن مجموعة من الأسئلة يتم تقييم الموظف بناءا عليها دون علم المقيم بوزن كل معيار أو سؤال وبذلك يتم جمع هذه القيم من قبل إدارة الموارد البشرية ليمثل التقييم النهائي للموظف.

    III. طريقة الاختيار الإجباري:
    عبارة عن مجموعات من العبارات تحتوي كل منها على عبارتين تصف جوانب سلوكية معينه وعلى المقييم أن يختار واحدة من هاتين العبارتين في كل مجموعة ويتم إعطاء قيم لهذه العبارات ثم يتم تقييم الموظف بناءاً عليها.

    IV. طريقة التوزيع الإجباري:
    تستند هذه الطريقة الى ظاهرة التوزيع الطبيعي ومدلول هذه الظاهرة أن توزيع مستوى الكفاءة يأخذ شكل المنحنى الطبيعي ويتم توزيع درجات التقييم بشكل إجباري من قبل المقييم

    لإعطاء مجموعة الممتازين نسبة 10 % من عدد الموظفين و20 % لمجموعة الذين أداؤهم أعلى من المتوسط و40 % لمجموعة الذين أداؤهم متوسط وإعطاء 20 % لمجموعة الذين أداؤهم تحت المتوسط، وأخيرا 10 % لمجموعة ضعيفة الأداء ( ذات أداء ضعيف) فالأساس في هذه الطريقة هو إجبار المقيم على إعطاء نسب محددة للمستويات (الدرجات) المختلفة.

    V. طريقة الحوادث أو الوقائع الحرجة:
    يتم ملاحظة سلوك الشخص بشكل مستمر ودقيق لمعرفة الحوادث التي تحصل مع الموظف أثناء العمل وبعد ذلك تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد مستوى الاداء بناءا على ذلك.

    VI.طريقة التمثيل البياني:
    يتم حصر الصفات والخصائص والواجبات المطلوبة والتي يتطلبها العمل والتي يجب أن تتوفر في الفرد ويطلب من المقيم قياس مدى توفر ذلك في الموظف المعني.



    ثانيا: الاتجاهات الحديثة في تقييم الأداء:

    I. الإدارة بالأهداف:
    تهدف هذه الطريقة إلى التركيز في عملية التقييم على مقارنة الأهداف الموضوعة للفرد مع ما تم إنجازه منها فعليا، حيث يتم وضع الأهداف ليتم تحقيقها خلال فترة زمنية محددة ثم يتم بعد ذلك عملية المقارنة. بعد ذلك يتم عمل تقرير لأهداف وخطط مستقبلية للفرد وهنا يظهر الفرق بين هدف التقييم التقليدي والإدارة بالأهداف حيث يتم الطريقة التقليدية التركيز على الماضي بينما في الإدارة بالأهداف يتم التركيز على المستقبل وتقديم النصح والإرشاد والمشاركة في التقييم بهدف التعليم.

    II. علانية التقييم:
    ان ما يغلب على طرق التقييم الحديثة إعلان نتائج التقييم وذلك لتحقيق الفائدة المرجوة من التقييم ومنها, وقوف الموظف على مواطن القوة وتعزيز ذلك والاستفادة منه في الوظائف والمهمات التي تتناسب مع قدراته ومهاراته وكذلك التعرف على مواطن الضعف وتفاديها. ومن ميزات إعلان التقييم أيضا زيادة ثقة الموظفين في عملية التقييم كما أن علانية التقييم يزيد من عدالة وموضوعية عملية التقييم ككل.

    III. المقابلة التقييمية:
    تأتى هذه المرحلة بعد إعلان نتائج التقييم حيث يقوم الرئيس بمقابلة الموظفين الذين خضعوا لعملية التقييم لمناقشة مواطن الضعف لديهم ووضع حلول مناسبة مشتركة لتكون اكثر فاعلية ولتطوير الأداء في المستقبل.

    IV. الطريقة الثلاثية في التقييم:
    يشمل النوع ثلاث مستويات من التقييم حيث يقوم الموظف بتقييم ذاته (نفسه) وتقييم الزملاء له وكذلك تقييم الرئيس المباشر له.

    V. القوائم السلوكية المتدرجة:
    تعتبر هذه الطريقة مكملة لمدخل " الإدارة بالأهداف " حيث تقوم بتقييم كيفية التقييم كما تركز الطريقة على أهمية الأهداف التطويرية وتحدد السلوك الذي يتم تقيمه ويمكن ملاحظته وقياسه بالضافة الى التفريق بين السلوك والأداء والنتائج.

    VI. قوائم الملاحظة السلوكية:
    يقصد هنا وجود قائمة خاصة يتم تسجيل كافة الملاحظات الخاصة بأداء المرؤوسين وذلك لضمان تغطية فترة التقييم بأكملها.



    أخطاء تقييم الأداء:

    هناك عدة أخطاء يقع فيها المقيمين عند قياسهم تقييم أداء الموظفين ومن أهمها ما يلي:

    1. الميل لإعطاء تقديرات متوسطة.
    يحصل هذا الخطأ في حالة محاوله المقيم التهرب من الانتقادات التي يوجها مرؤوسيه.

    2. اللين أو التساهل، و التشدد:
    الميل إلى إعطاء تقديرات عالية من منح الموظفين من ذوي الاداء الضعيف تقديرات متوسطة أو اليتشدد بحيث يعطي الموظفين من ذوي الاداء المرتفع درجات متوسطة وهكذا.

    3. التأثير بالهالة:
    وهو أن يؤثر جانب واحد من جوانب أداء الموظف على الجوانب الأخرى. فإذا كان أداء الموظف ممتاز في جانب واحد يتم تعميم ذلك على جميع الجوانب متأثرا بذلك الجانب, والعكس صحيح فإذا كان جانب واحد من أداء الموظف غير مرضي تم تقييم الموظف بشكل عام غير مرضي وهكذا.

    4. خطأ التأثير بالأداء الحديث:
    والمقصود هنا إهمال ونسيان تفاصيل الماضي وتقييم الموظف بناءا على الفترة الحديثة(القريبة) من وقت أو تاريخ التقييم.


    5. الاختلاف بفهم المعايير:
    ينشا هذا الخطأ عندما يكون هناك فهم مختلف لمعاني المعايير مثل جيد ومقبول وممتاز تعني أشياء مختلفة لمقيمين مختلفين.

    6. خطأ الوقوع في التحيزات الشخصية:
    يحصل مثل هذا الخطأ لأشخاص يميل نحوهم المقيم بسبب وجود صداقة بين الرئيس والمرؤوس أو قرابة أو علاقات شخصية أو اجتماعية أخرى.


    انتهى... بتصرف
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  10. شكر لـ محمد حمزة على هذه المشاركة من:

    أمل القحطاني (05-09-2010)

  11. #6
    عُضْو شَرَفٍ

    User Info Menu

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

    بارك الله بك أخي محمد

    فكرة وجود قوائم تفصيلية لتقييم الموظف مهمة جداً وذلك لمعرفة نقاط القوة والضعف عنده بشكل دقيق مما يساعد المشرف عليه في توجيهه في المستقبل

    جزاك الله كل خير

  12. #7
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته..

    مرحبا بمرورك أختي نادية..

    ولا بد أن تكون ما ذكرتيه من القوائم -أو الجداول إن صح التعبير- مقسمة بحسب المساحات المراد تقييمها:

    - المهارات الإدارية.
    - مهارات التواصل.
    - المعرفة الفنية.

    وهكذا..

    ودمت بخير
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  13. #8
    عضو إيجابي نشط

    User Info Menu


    عنصر رئيسي تقييم الأداء للرقي بمكان العمل و عماله ، وهو جداً مهم وضروري ، ليس للعمل وحسب بل يستخدم في جميع المجالات .
    بالنسبة للإستمارات أستاذ حمزة هل يمكن أن يكون هناك نماذج في الشبكة لها وإن كانت مختلفة بالتأكيد حسب طبيعة العمل ؟؟

    شاكرة مواضيعك الهادفة

    ولك كل التحايا

  14. #9
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    أهلا بـ أختنا "معاااني"

    في الواقع فإن عملية تقييم الأداء مرتبطة بكل شيء ومرتبط بها كل شيء.. حيث أن عملية التدريب للموظف مرتبطة بنتائج التقييم الذي يُجرى له.. وكذلك من جهة أخرى فإن تقييم الأداء مبني على التوصيف الوظيفي..

    لدي العديد من الاستمارات الـ Forms لكن العديد منها بالنكليزية، يناسبك ذلك؟

    أخوكم
    محمد حمزة
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  15. #10
    عضو إيجابي نشط

    User Info Menu

    اقتباس المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ** محمد حمزة **
    أهلا بـ أختنا "معاااني"

    في الواقع فإن عملية تقييم الأداء مرتبطة بكل شيء ومرتبط بها كل شيء.. حيث أن عملية التدريب للموظف مرتبطة بنتائج التقييم الذي يُجرى له.. وكذلك من جهة أخرى فإن تقييم الأداء مبني على التوصيف الوظيفي..

    لدي العديد من الاستمارات الـ Forms لكن العديد منها بالنكليزية، يناسبك ذلك؟

    أخوكم
    محمد حمزة
    بالتأكيد مهما كان نوعها أو حتى كانت كما تفضلت بالإنجليزية فهي تناسبني لإضافة خبرة أوسع
    أرجو التكرم مشكوراً بإرسالها لي في أقرب وقت يناسبك ولك جزيل الشكر

  16. #11
    مشرف عام سابق

    User Info Menu

    تكرم عينك يا معاااني..

    إليك هذان الرابطان اللذينآمل أن تستفيدي منهما


    الأول: Free Human Resources Forms

    http://www.entrepreneur.com/formnet/...rcesforms.html

    الثاني: Policy Samples, Checklists, Sample Forms, and Sample Procedures for Businesses

    http://humanresources.about.com/od/p...mples.htm?nl=1

    بالتوفيق..
    وأتمنى لك الاستفادة منهما، وإن احتجتِ غير ذلك، الرجاء عدم التردد بطلب ذلك مني..

    أخوك
    محمد حمزة
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة

المواضيع المتشابهه

  1. دروس في فن تقديم الهدية من تقديم الاخ وليد العمري
    بواسطة لمياء الجلاهمة في المنتدى بوابة الدورات والأنشطة التدريبية
    مشاركات: 106
    آخر مشاركة: 22-10-2012, 02:50 PM
  2. دروس في فن تقديم الهدية من تقديم الاخ وليد العمري
    بواسطة لمياء الجلاهمة في المنتدى المواهب والهوايات
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 03-01-2010, 09:17 PM

مواقع النشر (المفضلة)

مواقع النشر (المفضلة)

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •